チームの誰もが主役。

誰もが責任をもって動き出す。

言われたから動くんじゃない。

自分が動きたいから動くのだ。

 

ゴキゲンに働く。

だから成果が出る。

ゴキゲンな組織の未来は明るい。

 

ゴキゲンな組織の３つの定義。

私たちが考える「自立した社員が自発的に動いて成果を出す組織 」のポイントは以下の通りです。

１．仕事に対するモチベーションが高く、責任感のある自立型社員で構成されている。
２．社員の各々が成果に対する明確な目的意識を持ち、チームワークも良好である。
３．継続的に成果を生み出すための仕組みと習慣がある

この状態を目指して行う施策や手法が私たちの組織開発コンサルティングとなります。

 

組織開発のキモ

私たちが特に重視していることは、組織内部の「人間関係改善」や組織メンバー同士の「意識改善」です。なぜならば、仕組みやシステムなど、組織を活性化させる「やり方」は、土台となる「あり方」、つまり、心 の持ち方や考え方があってこそ有効になるからです。

【組織開発】とは個々の人間関係への働きかけや、個人の能力を引き出すことで組織活性を促すアプローチのことです。体裁だけを整えるような仕組みや仕掛けなどの「やり方」だけでは、どうしても限界があります。

 

目指すはコントロールフリーな世界。

　自立型社員の育成に必要なことは、思考や行動の自由度を高めることです。ですから、それを促す環境づくりこそがリーダーの仕事として不可欠なものとなります。リーダーが、できるだけフォロワーの意思や行動を尊重し、任せて見守ることで、能力を引き出す。それこそが、現在の教育や人材開発におけるさまざまなマネジメント最先端技術が示す共通した結論です。

次世代型リーダーのマネジメントスタイルは、 

①  コントロール型ではなく、脱コントロール型である
②  権威型ではなく、支援型である
③  手をかけずに目をかける見守り型である

 つまり、リーダーが社員や部下に対して直接的に「何もしない」という組織マネジメントを選択しつつ、リーダーシップを発揮することで人材開発および組織開発を行うものです。

　自立型社員が活躍する組織には、コントローラーがいません。リーダーの指示命令をいつも待っている組織は、自立できていない依存型の組織です。

　リーダーが目先の仕事に追われ、本来すべき未来をつくるための仕事ができないことは、たとえるならば、コンパスを失って大海原を航海するようなものです。リーダーがコントロールを手放し、何もしないことで、不必要なマネジメントの雑務から離れ、新たな時間を作り出すことができるようになります。その時間を活用して組織の未来のことを考え、そして行動するのです。だから事業が広がり、成長を始めます。

私たちは「あり方」の開発を通し、リーダーが真のリーダーとなるべくサポートいたします。